“现在不少博士、博士后，要争‘帽子’、发论文、‘非升即走’，很难潜下心来搞研究，好像时间永远不够用。”
“刚刚出来的年轻科学家，杂事太多。你问问他们，一天花多少时间在上级领导、项目主管人让他们做的跟科研无关的事情上？”
“‘僧多粥少’的问题是不是存在？”
“大家都集中在少数的轨道上，不能够找到各自适合的岗位，这可能也是个问题。”
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在9月28日的第四届青年科学家502论坛上，中国科学院院士、中国科协名誉主席韩启德谈及青年科学家面临的种种现实问题，并分享了关于促进青年科学家成长的一些想法。
如何更好地从青年科学家中选拔和培养科技领军人才，正是青年科学家502论坛的关注所在。这一盛会由南方科技大学、腾讯可持续社会价值事业部（SSV）及新基石科学基金会共同主办，旨在鼓励自由探索的学术文化，探索建立国际化、高水平、有特色的学术交流机制，论坛充分体现出新基石科学基金会鼓励原创的基础科研资助定位。
韩启德在第四届青年科学家502论坛上分享关于促进青年科学家成长的想法。
图片来源：新基石科学基金会
在韩启德看来，青年科学家的“35岁焦虑”客观存在。针对这些问题，他呼吁持续改善科学评价机制，减轻青年科学家的非科研负担，用各种办法让青年科学家“冒头”。
“35岁焦虑”客观存在
韩启德提出，当前我国的科研生态环境仍然隐含着一些不利于杰出青年科学家成长为科技领军人才的因素。
当前，博士和博士后在求职过程中面临诸多挑战。在找到教职后，他们还需要争“帽子”、发论文，以及面临“非升即走”的问题。这些因素导致部分博士在毕业后不愿选择学术道路，因为很难潜下心来搞研究、真正用于研究的时间不足、人际关系复杂，同时还要面对养老、成家和育儿等现实问题。
“这就产生了一种说法：‘35岁焦虑’。我认为这种现象是客观存在的。”韩启德说。
在他看来，这是人才成长过程中的必经锤炼。在从博士、博士后进阶为独立科研工作者的过程中，一定会遇到不确定性和瓶颈期，这也是多数人学术独立的必经之路。但与此同时，“35岁焦虑”也暴露出当前的人才评价体制、成果归属机制、资源分配机制仍有进一步优化的空间。
“‘僧多粥少’的问题是不是存在？我们的‘僧’确实多了很多——博士生越来越多，但是不是太多了？”韩启德指出，国家对于科研人才的需求是客观的，但博士、博士后求职竞争日益激烈，不仅与经费和项目数量相关，也与“粥的种类太少”有关，“大家都集中在少数的轨道上，不能够找到各自适合的岗位，这可能也是个问题。”
韩启德直言，青年科学家正面临更多与科研无关的事务性工作：“刚刚出来的年轻科学家，杂事太多，他们一天花多少时间在上级领导、项目主管人让他们做的跟科研无关的事情上？”
在学术评价方面，韩启德进一步指出，尽管如今科研工作者的收入有所提升，但许多青年科学家的贡献和收入仍不平衡，甚至出现“现在干活的往往都是年轻人，最后荣誉都归到大咖”的成果归属案例。这些现象同样会加重“35岁焦虑”。
破题“35岁焦虑”
针对上述问题，韩启德提出了若干建议：
第一，准确定位有组织研究，完善科技战略布局。在面向国家重大需求的科学问题上，发挥集中力量攻关优势，形成完整的战略规划。在此基础上，将项目整体拆解为子项目，以培养更多领军人物。在各个子项目独立完成后，可整合产生更好的、甚至超越预期的效果。
第二，规定重大科研项目骨干成员中青年科学家所占的比例。
第三，创造更多让青年科学家展示才华的机会。青年科学家502论坛正是一个青年科学家展示才华的平台，有更多办法让青年科学家“冒头”。
第四，规范科研成果归属机制，严格规定没有实质贡献者不得列入论文作者或者获奖成员等。例如，在出现“图片误用”等问题时，常出现没有作者愿意负责的现象，今后应将责任作者制落实到底，“叫没有负责任的人不敢署名”。
第五，继续增加青年基金如国家自然科学基金优秀青年科学基金项目、面上项目的份额。
第六，设立专门的基金以支持青年科学家参加国际交流合作。
第七，减轻青年科学家非科研的负担，保证参与非学术事务活动不超过1天。
第八，拍一部反映“35岁焦虑”的好电影。
“我去年看过一部名为《无所畏惧》的电视剧，是反映青年律师生活的。前不久拍了一部《前途无量》电视剧，是反映金融界青年职场生态的，还有反映普通白领生活的影视剧。”韩启德说，“为什么不反映一下年轻科学家现在面临的困境呢？应该拍一部这样的好电影。”
韩启德作《关于促进青年科学家成长的几点想法》报告。图片来源：新基石科学基金会
持续改善科研评价机制
韩启德指出，在致力于减轻“35岁焦虑”问题时，应持续改善科研评价机制。
在他看来，定量评估并不符合学术评价的底层逻辑，这一点已是科学界共识。然而，问题在于，非定量的同行评议办法仍存在较大局限性，只能说是一种“最不坏的办法”。
“首先碰到的问题就是新旧学术思想带来的对抗。现代科技发展太快，颠覆性的研究往往不能获得评审通过，所以更要强调对跨学科研究和颠覆性研究的支持。”
在韩启德看来，“大同行评议”和“小同行评议”均有各自的问题。
在大同行评议中，学科细分可能导致隔行如隔山，外行难以界定研究的含金量；在小同行评议中，虽然对领域内研究的理解更深刻，但门户之见、人情关系也会更加突出。“人都有情感。人情、人脉很难排除，但尽量不要形成‘圈子’和‘江湖’，更要严禁‘打招呼’。”韩启德说。
对此，韩启德建议：小同行与大同行评议分层结合，仿照“科学探索奖”和“新基石研究员项目”的大小同行评议，互相反馈专业经验；强化第三方监督机制，严肃处理“打招呼”行为；适当增加青年科学家申辩机会；同行评议与“决定权”适当分离等。
除了机制设置层面的经验，韩启德还指出了评审文化对于奖项在识别和选拔人才方面的重要作用。
评审文化建设并非一日之功。韩启德举例：“为什么‘科学探索奖’和‘新基石研究员项目’能够评得好？就是因为我们找到了高水平、负责任的评审者，并且给予他们充分的信任。这个经验是值得推广和学习的。”
